Niets doen vergroot commitment

Je weet precies hoe het gaat met je 6-jarige spruit: het dagelijks gevecht over bedtijd. Jij: “Het is half acht, naar bed.” Zij: “Ik ga direct mamma, alleen nog ééééén minuutje mijn spelletje afmaken.” Vijfenveertig minuten en 12 herhalingen van zetten later (elke keer net een ietsje luider van jouw kant) is het eindelijk zover. Rust. Oef. En het volgende wat je weet is dat ze 10 minuten later in pyjama in de keuken staat: “Ik heb ho-onger.” En zo ongeveer elke avond.

Je kan dit zeer gemakkelijk oplossen. De truc die het altijd wel doet heet: “l’Illusion du choix possible” (de illusie van de vrije keuze). Hij gaat zo:

Jij: “Ok, jij wint want ik ben het gezeur elke avond kotsbeu. Zeg jij het maar wanneer het bedtijd is: half acht of twintig voor acht.”

Zij: (triomfantelijke gemene grijns) “Twintig voor acht.”

En de buit is binnen: rustige avonden tegen een kleine prijs. Omdat je spruit zelf heeft kunnen kiezen is ze helemaal gemotiveerd voor haar keuze en valt de discussie dus weg.

Dit is een efficiënte strategie bij 6-jarigen maar toch wat riskant in de werkomgeving, wanneer je ze zou gebruiken als truc. Zoals met alle trucs is het gevaar, dat wanneer je doorzien wordt, je geloofwaardigheid een forse knauw krijgt (en terecht) waardoor je noch op het moment zelf, noch later, nog veel dingen gedaan krijgt.

Als je mensen wil motiveren om mee te stappen in een veranderingsproces is het zoeken naar een aanpak waarmee je hun engagement verhoogt, zonder dat je hen moet voorschrijven wat ze moeten doen. Je weet immers hoe het doorgaans gaat met voorschrijven: in het beste geval knikken mensen en zeggen ze ‘ja en amen’ om van je gezeur af te zijn, maar zolang de keuze niet van binnenuit komt is het wat sleuren aan een dood paard. De vraag is dus: wat kan je doen om de kansen te vergroten dat mensen met volle goesting hun schouders zetten onder een veranderingsproces.

Er is een oplossing die even boeiend is als onverwacht. Ze doet wonderen en is gebaseerd op stevig wetenschappelijk onderzoek. Het oorspronkelijk onderzoek ging als volgt.

Onderzoekers maken 2 groepen van proefpersonen met een wat verschillende opdracht.

Eén groep krijgt twee woordpuzzels voorgeschoteld. De ene met namen van acteurs erin verwerkt, de andere met namen van hoofdsteden. Hun opdracht: “kies een van beide puzzels en los hem op. Je krijgt een kleine vergoeding voor elke naam die je in de puzzel terugvindt.”

De tweede groep krijgt exact dezelfde opdracht, maar met een extra optie nl. om geen van beide puzzels op te lossen en gewoon weg te stappen.

Beide groepen worden gechronometreerd: hoelang bleven ze met de taak bezig. Het resultaat was verbazend. Niemand van de tweede groep stapte weg. Integendeel, ze bleven 40 % langer aan de taak werken dan de eerste groep.

Waarom? Ze stonden zelf aan het roer. Ze maakten zelf een keuze om actief te zijn en dus investeerden ze meer in de taak waarvoor ze zelf gekozen hadden.

De toepassing ligt voor de hand

  1. Leg aan mensen een paar actiemogelijkheden voor, liefst alternatieven die ze zelf gegenereerd hebben als groep
  2. Zorg ervoor dat elk van de alternatieven zinvol is en dat de zin ervan begrepen wordt
  3. Geef aan individuen de volledige vrijheid om zich voor een van de alternatieven te engageren (zij kiezen welke) OF om helemaal niets te doen. Je moet dit ook echt menen (niet altijd evident!).

Het risico?

Wellicht niet zo groot. Zelfs al haken enkele mensen af, het extra engagement (tot +40%) van de anderen zal dit ruimschoots compenseren en de toon zal gezet zijn. Als je vervolgens het engagement zichtbaar maakt en daardoor beloont, is er reden genoeg om er blijvend de schouders onder te zetten.

Als je geïnteresseerd bent in nog andere principes en strategieën voor het creëren van commitment, heeft Dan Ariely wel enkele goede tips voor je:

Masterclass Presenteren aan Senior Management – 23/2/18
2018-01-23T10:26:26+00:00