Inzetten van opinieleiders bij change
Elke verandering houdt onzekerheid in. Je weet vooraf niet of de nieuwe situatie of het nieuw gedrag beter voor je zal uitpakken dan hoe het tot nog toe was.
Het zit bij mensen ingebakken dat risico’s worden vermeden. Doorheen de evolutie hebben we geleerd dat onvoorspelbaarheid meer nadelen had dan voordelen, dus: de kat toch nog even uit de boom kijken vooraleer in het nieuwe te duiken. In projecten met een grote doelgroep en een forse investering om ze op poten te zetten, leidt dit vaak tot tijdverlies en hoge kosten.
Mensen individueel aanspreken en motiveren voor een veranderingsproces is soms omslachtig en tijdrovend. Grootschalige informatiecampagnes zijn niet bijzonder effectief gebleken om gedrag te veranderen. Je hebt dus een andere invalshoek nodig.
Logisch dat mensen die onzeker zijn naar houvast zoeken. Ze zullen dit in eerste instantie doen bij anderen die ze kennen en vertrouwen, die dicht bij hen staan en waar ze naar opkijken. Dit zijn de opinieleiders. Zij vormen de hefboom om vaart te krijgen in de implementatie.
Hoe vind je ze?
Opinieleiders zijn informele leiders. Je vind ze dus niet door het organogram langs te lopen. Hoe wél?
Er zijn een 10-tal methoden beschreven. Grosso modo kan je twee richtingen uit.
Je kan een gespecialiseerd bureau inschakelen. Wellicht zullen zij een vorm van sociometrie doen: aan een steekproef van de doelgroep (of aan de volledige groep) vragen bij wie ze te rade gaan als ze met twijfels zitten. De personen die het vaakst genoemd worden, worden dan beschouwd als opinieleiders.
Een andere, wellicht meer haalbare manier is dat je aan eerstelijns leidinggevenden vraagt bij wie hun teamleden het vaakst om advies vragen en naar wie (inclusief zijzelf) ze ‘hun oren laten hangen’. Leg er wel de nadruk op dat het niet gaat om het identificeren van de positivo’s maar om zo feitelijk en beschrijvend mogelijk te zijn: wie zijn, om welke reden dan ook, de spinnen in het web.
Hoe maak je ze tot ambassadeur?
Als je van opinieleiders medestanders wil maken zijn erkenning en betrokkenheid de sleutel. Overweeg het volgende:
- Breng ze samen. Liefst off-site en voor een volledige dag of langer.
- Zeg hen waarom net zij daar zijn.
- Geef hen alle mogelijke informatie over het Waarom, het Wat en zeker het Hoe van de verandering.
- Vraag hen om een analyse te maken van de plussen en minnen
- Vraag hen naar verbetersuggesties en zorg ervoor dat je de achterliggende zorg goed begrijpt
- Geef aan welke van hun suggesties kunnen gehonoreerd worden en wanneer ze de impact van hun inbreng zullen zien. Wees duidelijk in wat niet kan en waarom niet en wat misschien toch al een stap in hun richting zou kunnen zijn.
- Vraag wat je kan doen om het voor hen gemakkelijker te maken.
- Maak het resultaat van hun inbreng zo snel mogelijk zichtbaar, op de eerste plaats voor henzelf.
Dit en heel veel meer vind je binnenkort in:
